W odpowiedzi na istniejące nierówności płacowe między kobietami a mężczyznami oraz potrzebę zwiększenia transparentności w kwestii wynagrodzeń, Unia Europejska zdecydowała się na krok w kierunku większej transparentności w miejscu pracy. W połowie 2023 roku zaczęła obowiązywać Dyrektywa Parlamentu Europejskiego (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Pełna nazwa dyrektywy wskazuje na jej główny cel: większa jawność wynagrodzeń ma stanowić narzędzie do zrównania płac kobiet i mężczyzn za pracę o równoważnej wartości.
W ramach krajowego porządku prawnego konieczne jest wdrożenie odpowiedniej ustawy do dnia 7 czerwca 2026 roku. W tym czasie należy również wprowadzić niezbędne przepisy wykonawcze, ustawowe oraz administracyjne umożliwiające skuteczne wdrożenie omawianej dyrektywy Unii Europejskiej. Wprowadzenie tego nowego prawa będzie wiązało się z istotnymi zmianami zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników.
Na czym polega dyrektywa?
Główne założenie tej dyrektywy polega na zapewnieniu równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami oraz konsekwentne zwalczanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Jednym z kluczowych narzędzi wspierających osiągnięcie tego celu jest przede wszystkim wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń.
W art. 2 dyrektywy precyzuje się, że jej zakres obejmuje zarówno pracodawców działających w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Dodatkowo, dyrektywa ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę oraz tych, którzy podlegają stosunkowi pracy regulowanemu przez prawo krajowe lub układy zbiorowe pracy. Warto również zwrócić uwagę na definicje wynagrodzenia, zostało ono określone szeroko obejmując nie tylko podstawową miesięczną pensję, lecz także wszelkie dodatki do wynagrodzenia, zarówno stałe, jak i zmienne. Dotyczy to premii i nagród, nie tylko w formie pieniężnej, ale także świadczeń rzeczowych.
Zmiany wprowadzone dyrektywą
Dyrektywa wprowadza szereg zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Dzięki nowym przepisom gwarantującym przejrzystość wynagrodzeń, pracodawca będzie zobligowany do podania widełek lub minimalnego wynagrodzenia na danym stanowisku podczas rekrutacji. Informację tą należy zamieścić w ogłoszeniach o pracę lub podać ją kandydatowi lub kandydatce najpóźniej przed rozmową rekrutacyjną.
Po przejęciu obowiązków, pracownicy będą uprawnieni do żądania od swoich pracodawców informacji na temat średnich poziomów wynagrodzenia, podzielonych według płci, dla różnych kategorii pracowników wykonujących identyczną pracę lub pracę o równoważnej wartości oraz kryteriów określania wysokości wynagrodzenia o ścieżki rozwoju zawodowego.
Dzięki nowej dyrektywie, pracownicy dotknięci dyskryminacją płacową z powodu płci mogą ubiegać się o odszkodowanie, które obejmuje pełne wynagrodzenie zaległe oraz wszelkie związane z nim premie lub świadczenia rzeczowe.
Obowiązek sprawozdawczy
Przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 250 pracowników będą zobowiązane do regularnego składania rocznych raportów organowi krajowemu, dotyczących luki płacowej z uwzględnieniem płci.
Mniejsze przedsiębiorstwa będą składać takie raporty co trzy lata. Firmy zatrudniające mniej niż 100 pracowników nie będą podlegać tym wymogom raportowym.
W przypadku, gdy raporty wykazują, że luka płacowa przekracza 5%, a nie można jej uzasadnić obiektywnymi i płciowo neutralnymi kryteriami, przedsiębiorstwa, we współpracy z przedstawicielami pracowników, będą zobowiązane do przeprowadzenia wspólnych ocen wynagrodzeń.
Zapraszamy do kontaktu:
Radca prawny Tomasz Furmanek
Tel. 600 096 607
E-mail: to.furmanek@gmail.com
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na dzień 28.03.2024 r.
